Miten toimia esihenkilönä, kun työntekijä on menettänyt läheisen?
Työntekijä soittaa ja kertoo vanhempansa, kumppaninsa tai lapsensa kuolleen. Tämä on yksi vaikeimmista puheluista, joita esihenkilö voi kohdata – ja useimmat ovat siihen valmistautumattomia. Siihen ei löydy valmista HR-mallia, eikä työterveyshuollolla välttämättä ole suoraa polkua tällaisessa tilanteessa. Silti sinun on toimittava oikein heti ensimmäisestä hetkestä lähtien.
Tässä oppaassa käydään läpi, mikä todella auttaa surevaa työntekijää – ja mitä sinun esihenkilönä tulisi välttää. Opas perustuu työelämätutkimukseen, työehtosopimusten sääntöihin ja surutyön asiantuntijoiden suosituksiin.
Tilastojen mukaan suuri osa meistä kokee läheisen menetyksen työuransa aikana – ja usein useammin kuin kerran. Toimintasuunnitelman olemassaolo ei ole turhaa. Se on osa hyvää johtamista ja huolenpitoa.
Ensimmäinen puhelu – mitä sanoa?
Ensimmäiset sanasi vaikuttavat usein siihen, miten työntekijä muistaa esihenkilönsä toiminnan koko suruprosessin aikana. Sillä on suuri merkitys.
Toimi näin:
Esitä lämmin osanottosi. Käytä selkeitä sanoja, kuten "on kuollut" tai "menehtynyt". Mukauta sanat sen mukaan, miten työntekijä itse asiasta puhuu, jos se tuntuu luontevalta.
Älä kysy yksityiskohtia. Työntekijä ei soita kertoakseen yksityiskohdista, vaan ilmoittaakseen asiasta.
Sano selkeästi: "Sinun ei tarvitse miettiä töitä nyt." Tämä yksinkertainen lause tuo usein suurimman helpotuksen sillä hetkellä.
Kerro, että palaat asiaan muutaman päivän kuluttua – ei vaatiaksesi vastauksia, vaan osoittaaksesi, että olet tukena.
Vältä näitä:
Kysymyksiä siitä, kuinka kauan työntekijän täytyy olla poissa. Hän ei tiedä sitä vielä itsekään.
Kehotusta "ottaa yhteyttä, kun tuntuu paremmalta" – se siirtää vastuun yhteydenpidosta surevalle.
Ilmaisuja kuten "en voi edes kuvitella" – se saattaa luoda etäisyyttä, vaikka se olisikin tarkoitettu myötätunnoksi.
Pidä puhelu lyhyenä. Muutama minuutti riittää. Tärkeintä ei ole se, mitä sanot, vaan se, että olit tavoitettavissa ja otit tilanteen todesta.
Mitä oikeuksia työntekijällä on vapaaseen?
Laki ja työehtosopimukset antavat usein oikeuden tilapäiseen poissaoloon pakottavista perhesyistä läheisen kuoleman yhteydessä. Vapaan pituus ja palkallisuus määräytyvät kuitenkin yleensä sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.
Tavallisia käytäntöjä työehtosopimuksissa:
1–3 päivää palkallista vapaata lähimmäisen (vanhempi, kumppani, lapsi, sisarus) kuoleman ja hautajaisten yhteydessä.
1 päivä palkallista vapaata muiden läheisten sukulaisten (kuten isovanhempien tai appivanhempien) hautajaisiin osallistumista varten.
Jos tarvitaan pidempää vapaata, kyseeseen voi tulla sairausloma tai palkaton vapaa sopimuksen mukaan.
Nämä ovat vähimmäisvaatimuksia. Esihenkilönä sinulla on lähes aina mahdollisuus joustaa enemmän. Monilla yrityksillä on sisäinen käytäntö, joka mahdollistaa esimerkiksi viikon palkallisen vapaan ilman erillisiä perusteluja. Jos teillä ei vielä ole tällaista käytäntöä, voitte luoda sellaisen yhdessä HR:n kanssa. Se selkeyttää toimintaa jatkossa.
Vaikeassa surutilanteessa sairausloma on oikea ratkaisu. Lääkäri kirjoittaa tarvittavan todistuksen, mutta sinä voit viestiä työntekijälle, että hänen jaksamisensa on etusijalla.
Mitä tapahtuu kuolemaa seuraavalla viikolla?
Suru ei etene suoraviivaisesti. Ensimmäistä viikkoa leimaavat usein käytännön järjestelyt: hautaustoimisto, perunkirjoituksen valmistelu sekä yhteydenotot pankkeihin ja viranomaisiin. Esimerkiksi Skatteverket (Ruotsissa) tai vastaava viranomainen vaatii perunkirjoituksen tekemistä tietyn ajan kuluessa. Työntekijäsi saattaa olla täysin näiden asioiden uuvuttama – käytännön asioiden hoitamiseen voi kulua kymmeniä tunteja.
Esihenkilönä:
Lähetä lyhyt tekstiviesti muutaman päivän kuluttua. Älä tiedustele paluuta töihin, vaan osoita, että ajattelet häntä. Esimerkiksi: "Ajattelemme sinua. Tähän viestiin ei tarvitse vastata."
Huolehdi työtehtävistä. Jaa työt uudelleen kysymättä työntekijältä priorisointia. On raskasta olla poissa töistä surun vuoksi, mutta vielä raskaampaa on tuntea siitä syyllisyyttä.
Tiedota tiimiä. Kysy työntekijältä, mitä hän haluaa kollegoilleen kerrottavan. Jotkut haluavat avoimuutta, toiset kaipaavat yksityisyyttä. Kunnioita hänen toivettaan.
Jos poissaolosta on kulunut vasta vähän aikaa ja harkitset yhteydenottoa työasioissa – älä tee sitä, ellei se ole täysin välttämätöntä. Lähes kaikki työt voivat odottaa hetken.
Miten suunnitella työhön paluuta?
Työhön paluu on prosessi, ei yksittäinen päivä. Terveydenhuollon asiantuntijoiden, kuten 1177-palvelun, mukaan ensimmäinen vuosi menetyksen jälkeen on usein vaikein. Suru voi tulla aaltoina silloinkin, kun ympäristö jo olettaa elämän jatkuvan normaalisti. Moni kokee, että ensimmäiset viikot takaisin töissä ovat raskaampia kuin itse paluupäivä, kun muiden huomio vähenee mutta oma suru on yhä läsnä.
Käytännön askeleet:
Pidä lyhyt keskustelu ennen työhön paluuta. Kysy työntekijän omia toiveita: sopisiko suora paluu kokopäivätyöhön, lyhennetty työaika aluksi, etätyö vai jokin muu ratkaisu.
Vähennä henkistä kuormitusta ensimmäisen kuukauden aikana. Kevennä tehtäviä, jotka vaativat suurta keskittymistä tai henkistä läsnäoloa – kuten vaativia asiakaskohtaamisia tai neuvotteluja.
Anna lupa lähteä aikaisemmin tarvittaessa. Surun aallot tulevat yllättäen. Tieto siitä, että on sallittua lähteä kotiin kesken päivän, on äärimmäisen arvokas.
Keskustele tilanteesta uudelleen kuukauden, kolmen kuukauden ja puolen vuoden kuluttua. Moni kokee vaikean vaiheen muutaman kuukauden päästä, kun arki on alkanut ja muiden tuki vähentynyt.
Jos työntekijällä on lapsia, jotka myös surevat, joustavuus perheen ja koulun asioiden hoitamisessa on ensiarvoisen tärkeää. Moni sureva vanhempi selviää vaikeasta vuodesta juuri sellaisen esihenkilön ansiosta, joka sanoi: "Tee se, mitä perheesi nyt tarvitsee."
Miten työterveyshuolto voi auttaa – ja mitä se ei tee?
Työterveyshuollolla on tärkeä rooli, mutta usein se keskittyy ensisijaisesti työkyvyn tukemiseen ja työhönpaluun suunnitteluun. Se ei aina tarjoa pitkäkestoista surutyön tukea.
Työterveyshuolto tarjoaa tyypillisesti muutaman käyntikerran psykologilla tai kurattorilla. Se auttaa akuutissa kriisissä, mutta pidempiaikaiseen ja monimutkaisempaan suruun tarvitaan usein muita palveluita. Esimerkiksi WHO:n ICD-11 -luokituksessa pitkittynyt surureaktio tunnistetaan omana tilanaan, joka saattaa vaatia erikoistunutta hoitoa perusterveyshuollosta työterveyden sijaan.
Miten voit tukea työntekijää työterveyden lisäksi:
Ohjaa etsimään apua kriisipuhelimista ja tukijärjestöistä, kuten Mind-järjestöstä tai lapsia ja nuoria tukevista tahoista, kuten Randiga Huset.
Tarjoa mahdollisuuksien mukaan ulkopuolista apua käytännön asioiden ja kuolinpesän selvittämiseen. Kun perhe saa käytännön tukea paperitöihin, voimavaroja säästyy toipumiseen.
Tarkista, sisältyykö työntekijän vakuutusturvaan tai eläkejärjestelyihin taloudellista tukea tai neuvontaa läheisen kuoleman varalta.
Solace Care tekee yhteistyötä vakuutusyhtiöiden ja työnantajien kanssa tarjotakseen perheille apua sekä käytännön asioissa että henkisessä tuessa. Jos yrityksellänne ei vielä ole tällaista palvelua, sen lisääminen osaksi työsuhde-etujanne on usein helppoa.
Miten valmistautua tulevaan?
Monet esihenkilöt oppivat kohtaamaan surua vasta silloin, kun tilanne tulee kohdalle. Näin ei tarvitse olla.
Kolme asiaa, jotka voit tehdä jo nyt:
Luo sisäinen toimintamalli surutilanteita varten. Yhden sivun mittainen ohje riittää. Mitä sovitaan palkallisesta vapaasta, joustavuudesta, yhteydenpidosta ja työhönpaluusta. Jaa se yhteisessä verkossa.
Kouluta esihenkilöitä. Lyhyt yhteinen hetki siitä, miten kohdata vaikeat tilanteet ja keskustelut, antaa hyvät perustiedot ja varmuutta toimintaan.
Kokoa tukimateriaalit valmiiksi. Pidä saatavilla yhteystiedot työterveyshuoltoon, terveyspalveluihin (kuten 1177 Vårdguiden tai vastaavat Suomessa), kriisipalveluihin (Mind) ja tarvittaessa erityistukeen, kuten SPES-tukipuhelimeen läheisensä itsemurhan kautta menettäneille, sekä käytännön apua tarjoaville kumppaneille.
Sureva työntekijä ei ehkä muista tarkalleen, mitä sanoit ensivaiheessa – mutta hän muistaa sen, miten hänet kohdattiin. Tukeva työnantaja auttaa vähentämään pitkien sairauslomien riskiä ja tukee työntekijän toipumista. Se on arvokasta niin inhimillisesti kuin yhteisönkin kannalta.
