Når en medarbejder mister en nærtstående, kan du som leder gøre arbejdsdagen mere overskuelig: anerkend tabet, sørg for aflastning, aftal kontakten og planlæg eventuel tilbagevenden sammen. Du behøver ikke finde de perfekte ord eller vurdere medarbejderens sorg. Denne guide handler om arbejdspladsens praktiske støtte i Danmark, ikke om behandling eller en fast tidsplan for sorg.
Hent materialerne til samtalen
Samtaleguide til ledere — dansk, PDF, 2 sider: spørgsmål og formuleringer til den første kontakt og opfølgningen.
Tjekliste for tilbagevenden til arbejdet — engelsk, PDF, 2 sider: en fælles plan, som I kan udfylde på dansk.
Redigerbar skabelon til en sorgpolitik — engelsk, Word: et udkast, som HR skal tilpasse før brug.
Materialerne er frit tilgængelige uden en konto. Skabelonen er ikke en færdig dansk personalepolitik og giver ikke i sig selv ret til bestemte fridage eller løn.
Hvad kan du sige i den første samtale?
Du kan begynde: “Det gør mig ondt at høre. Vil du tale nu, eller passer det bedre en anden dag?” Lyt, og lad der være pauser. Spørg ikke efter detaljer om dødsfaldet. Sig konkret, hvad du kan ordne: “Jeg finder en anden til mødet i morgen og vender tilbage om vores aftaler om frihed.” Bekræft først, at du faktisk kan tilbyde det.
Aftal en kontaktperson, kanal og et tidspunkt for næste kontakt. Spørg, hvad kollegerne må få at vide. En medarbejder kan ønske ro, mens en anden gerne vil høre fra teamet; ingen af delene skal være en prøve på, hvordan personen håndterer sorgen.
Afklar fravær og løn uden at love for meget
Bed HR kontrollere overenskomst, kontrakt og arbejdspladsens regler. Den særlige ordning for sorgorlov ved tab af et barn må ikke beskrives som en generel ret ved alle dødsfald. Brug vores særskilte guide om sorgorlov i Danmark til at finde den relevante vej videre. Sygdom og vurdering af arbejdsevne skal håndteres gennem de relevante faglige og personalemæssige processer.
Lav en enkel plan for tilbagevenden
Brug tjeklisten som samtalestøtte. Notér kun det, der er nødvendigt for arbejdet:
Hvem er kontaktperson, og hvornår taler I sammen igen?
Hvilken mulig start og hvilke arbejdstider eller pauser aftaler I?
Hvilke opgaver er realistiske, og hvem overtager resten?
Hvad skal kollegerne vide, og hvem fortæller det?
Hvor længe gælder de midlertidige aftaler, og hvem afklarer eventuelle lønændringer?
Eksempel: Medarbejderen ønsker at vende tilbage, men har svært ved at overskue kundemøder. I kan undersøge, om en kollega kan dække møderne i en aftalt periode, mens medarbejderen løser mere forudsigelige opgaver. Aftal en opfølgning, og justér efter behov. Det er et eksempel, ikke et krav om nedsat tid eller en garanti for, at løsningen passer til alle.
Tilpas sorgpolitikken, før den bliver en regel
Udfyld virksomhed, ansvarlig, omfattede medarbejdere, fraværs- og lønvilkår, kontaktveje og godkendelsesdato. HR skal kontrollere de gældende regler og aftaler. Beskriv kun støtte, som faktisk findes hos jer. Begræns adgang til notater, og gem ikke unødvendige oplysninger om helbred eller familie. En arbejdsplan skal ikke blive en privat journal.
Skal medarbejderen være færdig med at sørge før tilbagevenden?
Nej. En tilbagevenden er ikke et bevis på, at sorgen er forbi. Aftal, hvad der er praktisk og forsvarligt, og inddrag relevant faglig støtte ved spørgsmål om helbred eller arbejdsevne. Vores bredere guide om sorg og arbejde giver medarbejderens perspektiv.
Hvad gør du, hvis du siger noget forkert?
Lyt til reaktionen, undskyld kort, og spørg, hvad der vil hjælpe nu. Undgå at forklare tabet eller love, at tiden løser alt. En konkret aftale om aflastning er ofte mere brugbar end en opfordring til at være stærk.
Vil I undersøge støtte til arbejdspladsen? Tal med Solace om jeres behov, og afklar indhold og tilgængelighed før en aftale. Har du selv mistet en nærtstående, kan du se mulighederne for at oprette en Solace-konto. De offentlige guider og downloads kan bruges uden tilmelding.
